师资培养应细化分类机制

发稿时间:2017-03-16浏览次数:10作者:

  教师队伍是高校综合改革、转型发展、提高质量的关键。如何根据高校的历史积淀、传统优势和现实处境,大力推进教师培养与管理机制创新,是摆在学校改革发展面前的一个重大课题。

以岗分类创新培养机制

  合理分类是高校教师培养机制创新的前提。坚持分类设岗、分类聘用,分类考核、分类评价,把岗位聘用与教师职业发展结合起来,让教师都享有人生出彩的机会。在教师专业技术岗位体系中,按照教师对教育教学、科学研究和社会服务三类职业价值倾向及发挥作用的不同,在征询教师个人意愿的基础上设立“教学为主型”“科研为主型”和“社会服务型”三种岗位,根据所聘岗位的不同,将教师分为教育教学型教师、学术研究型教师、社会服务型教师。

  教育教学型教师的主要任务是教育教学,考核评价突出教育教学业绩,侧重于对基本教学、教学研究与教学改革、教学服务等情况进行年度考核,构建合理的绩效工资管理制度。学术研究型教师的主要任务是科学研究,适当延长考核周期,构建智力劳动补偿激励机制。社会服务型教师的主要任务是社会服务和科技成果转化,以应用研究和技术开发服务社会的教师,主要看重科技成果转化业绩;以研究哲学社会科学服务社会的教师,主要看重理论创新成果、决策咨询情况和社会影响力。

分类培养提升教师素养

  根据三种不同类型的教师分类,分别选择不同的培养重心,对教师进行分类培养,是高校教师培养机制创新的关键。

  教育教学型教师的培养重心是责任和素养。应该考虑系列措施:坚持正确的育人导向,加大师德建设力度。将师德考核摆在教师考核的首位,推行师德考核负面清单制度,实行师德表现一票否决;强化课堂教学纪律,加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等方面的督导力度,提升教师教育教学素养,设立名师工作室,组建教学团队,发挥“传帮带”作用,领衔提高教育教学质量;建立预警机制和教师储备计划,招考、引进和培养教学名师、教学骨干;搭建教师教学能力实践平台,选派教师参与顶岗支教、教育教学实践等活动,组织教师进行教学业绩展示,定期轮训教师;制定教育教学工作奖励办法,评选表彰师德标兵、优秀教师、教学名师,激发教师教书育人积极性。

  学术研究型教师的培养重心是高端和梯队。可以实施“高端突破计划”,围绕特色优势学科和人才高地,支持校内教师向领军型人才聚集,向现有研究(创新)团队和平台聚集;实施“梯队发展计划”。围绕优势学科,重点对学科带头人进行项目资助、研修培训,培养各级各类优秀专家;围绕特色学科,大力拓展教师国际视野,提高具有国际学术背景的教师比例;实施“学历提升计划”,支持教师脱产访学、进修、攻读学位和进行博士后研修,定向培育各级各类人才库专家,为地方经济社会发展提供核心“智库”服务。

  社会服务型教师的培养重心是“双师”和协同。可以谋求建立政产学研联动机制,学校与科研院所、企业实现设施共享,信息互通;在科研院所、企业建立实践实训基地,进行科研攻关、实践实训;把社会服务与精准扶贫、智力帮扶结合起来,选送教师在实践中锻炼成长;举办各级各类培训班或开展各类专业性学术讲座,为政府和企业提供培训领导干部、骨干教师、优秀人才等智力服务;学校在岗位聘用、绩效分配等方面给予“双师双能型”教师政策倾斜,增加教师服务社会的获得感。

精准管理夯实师资保障

  针对“教育教学型”“学术研究型”和“社会服务型”的不同类型,进行精准管理,是地方高校教师培养机制创新的重要保障。

  教育教学型教师队伍的管理重心是质量结构。地方高校要坚持稳定规模,优化存量,严格增量,确保教师队伍与学生规模相适应。实行师资队伍结构模型管理,采用岗位总量和结构比例双重控制办法,改革教师职称评聘制度,实行教学业绩和质量考核首轮淘汰制,对测评排名后20%者进行“硬”淘汰。实行学术恢复期制度,引导具有教师职称的人员向教学一线流动。

  学术研究型教师队伍的管理重点是高端突破。地方高校要探索教授治学的有效运行机制,完善以学术委员会为核心的学术管理体系,营造学术研究的良好氛围,积极争取政策扶持,增加高端人才总量,提高团队核心竞争力。制定对高层次人才实施“年薪制”“协议工资制”“项目工资制”等办法,通过聘任首席教授、首席研究员、首席工程师,建立体现价值导向的高层次人才薪酬制度。

  社会服务型教师队伍的管理重心是转型提升。高校要把握发展动向和思路,加入应用技术型高校联盟,积极参加联盟活动。采用适宜办法,对二级学院、学科(专业)进行调整归并,凸显服务地方经济社会发展的特色优势。建立转型发展基金,实行定向跟踪培育,点对点培训,助推教师队伍转型提升。推动高校对接地方、产业和企业需求,加强与地方政府、企业行业、科技园区和社区合作,形成良性互动双赢格局。(绵阳师范学院人事处处长  敬再平)